I cambiamenti in atto
Dal nostro evento in Virtual Class del 23 Giugno 2020.
Durante questi ultimi anni numerose organizzazioni hanno intrapreso un percorso orientato a favorire lo sviluppo e la crescita dei propri collaboratori, non solo attraverso la rielaborazione di processi organizzativi trasversali, uno su tutti il Performance Management, ma anche costruendo la nascita di una cultura maggiormente focalizzata su un ruolo di Manager Coach, piuttosto che di Manager orientato al risultato.
di Edoardo Lombezzi, HR Consultant VisionMind
di Andrea Mancinelli, Senior Consultant di VisionMind
Le motivazioni per questo cambiamento sono molteplici, così come variegata ne è la risposta:
- cambio culturale e sensibilità differenti delle nuove generazioni;
- ricchezza e varietà di provenienza geografica e relative dinamiche interculturali;
- dinamismo nella creazione dei network di lavoro e nuove professionalità emergenti;
- crisi del modello di performance management in termini di adeguatezza a fornire una risposta alle necessità di rewarding e percorsi di carriera;
- sviluppo della professionalità della persona come ‘out of scope’ rispetto a un modello focalizzato sull’analisi dei risultati;
- Spostamento del manager verso attività sempre più operative e nel contempo presenza di obiettivi dinamici che mal si conciliano con una ritualità cadenziata.
Naturalmente le resistenze e le difficoltà sono state (e sono) numerose: l’applicazione di paradigmi valutativi, la persistenza di meccanismi premio-punizione, le prassi consolidate, gli oggettivi vincoli di accordi interni, ormai superati dalla realtà quotidiana.
La situazione sanitaria che abbiamo dovuto affrontare nei mesi scorsi, ed in gran parte ancora presente in molte aree del mondo, ci ha portato, inoltre, ad ampliare in maniera esponenziale il ricorso a modalità di smart working o home working con le conseguenze del caso.
Tra i fattori emergenti recenti, quindi, possiamo annoverare:
- inosservabilità dei comportamenti nelle fasi di lavoro da remoto;
- progressivo disallineamento tra modello manageriale basato sul controllo dei risultati e responsabilità personale;
- presidio emergenziale, on top rispetto alle attività ordinarie, di problematiche connesse a engagement, motivazione e fidelizzazione di singoli collaboratori;
- crescente richiesta delle persone di momenti di dialogo e confronto rispetto a: sfide vissute, domande aperte, soluzioni disponibili.
Feedforward® vs. Feedback
In questo contesto fortemente evolutivo anche la sofisticata ripartizione dei modelli di Performance, e relative modalità di gestione del feedback sembra quindi apparire poco risolutivo:
- Feedback di Risultato, ad un obiettivo concreto e misurabile, stabilito in precedenza da KPI condivisi (Performance Management quantitativo);
- Feedback di Competenze, correlato al raggiungimento di un determinato livello di competenze previsto dal contesto e/o dal ruolo (Performance Management qualitativo);
- Feedback di Comportamenti, ovvero correlato all’osservazione di quanto agito nella quotidianità, rispetto al livello di responsabilità definito, (Performance Management valoriale).
I sistemi oscillano, quindi - in base alla maturità culturale delle diverse organizzazioni - tra risposte focalizzate sui risultati o sulle competenze e risposte basate su modelli valoriali.
Le risposte del primo tipo e del secondo tipo si basano sull’idea che la professionalità sia un processo cumulativo e che sia sufficiente colmare i gap conoscitivi e/o comportamentali per garantire la performance attesa.
Le risposte del terzo tipo, invece, si basano sull’idea che un generico allineamento su alcune ‘etichette’ valoriali assicuri obiettivi comuni e pratiche manageriali condivise.
Al contrario, è sempre più evidente la richiesta/necessità di tenere insieme le dimensioni di operatività, crescita e motivazione professionale con uno specifico approccio che sostenga in modo pragmatico il manager nel day-by-day.
Questo approccio, come evidenziato dal seguente schema, presenta attualmente un ‘vuoto concettuale’, che ci proponiamo di colmare in modo specifico.
| People Management | Performance Management |
|---|---|
| ? | FEEDBACK |
Il Performance Management opera a valle del processo di gestione delle persone e vede nel FEEDBACK il principale approccio/strumento di intervento.
Il People Management opera a monte del processo di sviluppo e necessita di una concreta forma di execution manageriale, capace di creare i presupposti per una reale motivazione e liberazione del potenziale delle persone.
Nella nostra visione, definiamo Feedforward® Managerial System l’approccio metodologico che stimola e completa in modo sinergico le potenzialità e le capacità di interscambio e crescita che connotano una moderna lettura del rapporto tra manager e collaboratori.
