Reskilling e Upskilling per prepararsi al futuro

La forza lavoro sta affrontando il cambiamento e l'incertezza su una scala più ampia e a un ritmo più rapido che mai. La leadership deve trovare un modo per sfruttare questo cambiamento per stabilizzare le prestazioni e alimentare la produttività piuttosto che semplicemente far fronte al caos in corso.

Non solo, ma diventa sempre più importante gestire le conseguenze di questo cambiamento su più livelli.

Le forze provenienti dal mercato esterno stanno facendo in modo che il ciclo di vita delle competenze sia sempre più breve e che si aprano divari sempre maggiori nel pool di talenti.

Ma, all’interno dell’azienda il cambiamento ha anche un impatto sul morale dei dipendenti e sulla loro capacità di rimanere fiduciosi e produttivi.

Un programma di potenziamento e riqualificazione garantisce che le organizzazioni gestiscano il cambiamento su entrambi i fronti. Colmare le lacune di competenze essenziali all’interno significa rendere l'azienda in grado di tenere il passo in termini di prestazioni senza fare affidamento su assunzioni esterne. Nel frattempo, fornire ai dipendenti l'opportunità di promuovere la propria carriera e migliorare le proprie competenze aumenta la produttività, riduce il turnover e migliora i tassi di soddisfazione dei dipendenti.

La parte migliore? Sebbene i programmi di potenziamento e riqualificazione richiedano impegno e investimenti, sono uno dei modi più convenienti a lungo termine per superare queste sfide.

Il panorama attuale

Sappiamo tutti che la pandemia di COVID-19 è stata uno shock per le imprese di tutto il mondo. In realtà la pandemia ha solo accelerato un cambiamento che era già in atto: prima del 2020, i dipendenti e le organizzazioni stavano già iniziando ad affrontare sfide che sono state solo aggravate dal COVID-19, tra cui:

• ciclo di vita delle competenze sempre più breve;
• bacino di talenti che si sta restringendo, a meno di “pescare” in zone extra-continentali;
• competenze digitali dei dipendenti;
• collaborazione e comunicazione interna;
• aspettative di mobilità interna e di crescita delle competenze;
• gestione di modalità di lavoro in remoto o ibride.

In effetti, il miglioramento delle competenze e la riqualificazione erano già al primo posto per i team di L&D prima del 2020. Nel rapporto LinkedIn Learning Workplace del 2019, il 51% dei professionisti di L&D aveva dichiarato di aver pianificato di avviare un programma di riqualificazione nel 2020. Nei mesi successivi, con la pandemia, si è registrato un aumento del 15%.

Tuttavia, non c'è dubbio che la pandemia abbia galvanizzato le organizzazioni ad affrontare queste sfide a testa alta, anche se solo per necessità. Man mano che lo shock svanisce, le organizzazioni si concentrano sempre più alla gestione dei talenti, all'apprendimento e allo sviluppo per mantenere i dipendenti coinvolti e gestire il cambiamento.

Qualche numero

Da un recente studio di settore condotto da TalentLMS, Workable and Training Journal sul mercato statunitense sono emersi i seguenti dati:

• 42% delle aziende hanno aumentato i loro investimenti in upskilling e reskilling dopo l’inizio della pandemia;
• 68% delle aziende investono in formazione per upskilling e reskilling per gestire i cambiamenti all’interno dell’organizzazione;
• 65% investono in formazione per upskilling e reskilling per formare sulle nuove tecnologie;
• 91% delle aziende affermano che questi investimenti in formazione hanno aumentato notevolmente la produttività;
• 35% delle aziende ha già in atto un programma di upskilling e reskilling;
• 65% delle aziende attua percorsi di upskilling e reskilling, in modo mirato e non per tutta la popolazione.

Cosa determina i bisogni di upskilling e reskilling?

È necessario un aiuto per gestire il cambiamento nell'organizzazione dall'interno. Il problema è che, al giorno d'oggi, il cambiamento sta avvenendo a un livello più rapido di quanto i processi e i modelli di business tradizionali possano tenere il passo.

È la stessa esigenza che ha guidato (e accelerato) la trasformazione digitale negli ultimi anni. In precedenza, le aziende dovevano trovare il modo di stare al passo con i cambiamenti fondamentali nel modo in cui acquistiamo, consumiamo e interagiamo per rimanere competitive. Ora, è una questione di sopravvivenza totale.

Il progredire della trasformazione digitale sta avendo un impatto enorme sulle competenze necessarie per adattarsi a nuovi modi di lavorare e fare impresa. L'automazione e la digitalizzazione non stanno solo sconvolgendo le industrie, stanno interrompendo le operazioni interne, rimodellando i ruoli esistenti e aprendo a ruoli completamente nuovi.

Il pool di talenti all’esterno è troppo limitato per stare al passo di questo cambiamento attraverso assunzioni esterne. Il miglioramento delle competenze e la riqualificazione interna sono componenti essenziali per gestire questo cambiamento in modo efficiente ed economico.

Consolidare la cultura della formazione e dell’apprendimento continuo

Molte organizzazioni investono grandi somme nei loro programmi di formazione solo per essere deluse dai livelli di coinvolgimento tra i dipendenti. Per vedere realizzati i risultati di un programma di formazione attraverso la riduzione dei numeri del turnover e il miglioramento delle prestazioni, l'implementazione di una vera cultura della formazione è fondamentale.

I programmi di upskilling e reskilling creano un senso di coinvolgimento come nessun altro programma formativo perché:

• i numeri dimostrano che i dipendenti vogliono l’opportunità di migliorare le loro competenze;
• sanno che avranno un impatto diretto sulla loro capacità di rimanere al top nei cambiamenti delle competenze richieste per il loro ruolo;
• fornisce un’opportunità di crescita e di carriera.

Nuove tecnologie e fluidità digitale

Quando nel 2020 intere organizzazioni sono passate al lavoro a distanza, per molte persone si è trattato della prima esperienza di remote working, soprattutto in Italia. Ha quindi significato anche fare i conti con molte tecnologie diverse che, fino a qual momento, non erano state necessarie per team che lavoravano fianco a fianco in ufficio.

La tecnologia sta avanzando in un modo tale da rendere impossibile mettere la testa sotto la sabbia e ignorare il software e gli strumenti che possono rendere più produttivi e meglio in grado di svolgere il proprio lavoro.

E mentre la fluidità digitale sta diventando meno problematica man mano che generazioni tecnologiche come Millennials e Gen Z avanzano, rimane ancora una tendenza secolare e difficile da sradicare a fare le cose nel modo in cui sono sempre state fatte.

I programmi di miglioramento delle competenze possono offrire ai dipendenti uno spazio per diventare più fluenti dal punto di vista digitale senza essere intimiditi dalle nuove tecnologie. Può aiutarli a vedere la fluidità digitale come una risorsa per l'avanzamento di carriera e la stabilità del lavoro piuttosto che qualcosa da evitare.

Preferenze generazionali nella forza lavoro

Le generazioni più giovani che iniziano a dominare la forza lavoro sono molto più impegnate nell'apprendimento continuo e nella crescita professionale rispetto ai loro predecessori.

La Generazione Z in particolare è entrata nel mondo del lavoro con grandi aspettative di supporto per migliorare le proprie competenze e migliorare le proprie opportunità di avanzamento.

Secondo il rapporto 2021 di LinkedIn sull'apprendimento sul posto di lavoro, la Generazione Z ha registrato il 50% di ore in più di formazione per studente nel 2020. Valutano in modo positivo i percorsi di apprendimento personalizzati più di qualsiasi altra generazione attualmente attiva come forza lavoro e l'83% desidera apprendere competenze difficili per svolgere meglio il proprio ruolo attuale.

Tuttavia, i dipendenti tra i 18 e i 24 anni sono meno soddisfatti della quantità di opportunità di miglioramento delle competenze e riqualificazione offerte dai loro datori di lavoro.

La preferenza delle generazioni più giovani per esperienze di apprendimento continue e pertinenti che supportano le loro prestazioni lavorative e la progressione di carriera sono un fattore trainante significativo della necessità di programmi di riqualificazione e riqualificazione.

Quali sono i benefici di un intervento di Upskilling e Reskilling?

1. Aumenta la produttività e l'efficienza

Molti corsi di perfezionamento e riqualificazione partono effettivamente dall'aiuto ai dipendenti a tenersi al passo con le tecnologie e le best practice attuali in modo che possano espandere le proprie capacità o svolgere il proprio ruolo attuale in modo più efficiente.

La prova è nei numeri, con il 91% delle aziende e l'81% dei dipendenti che affermano che il miglioramento delle competenze e/o la riqualificazione hanno aumentato i livelli di produttività.

2. Migliora la fidelizzazione dei dipendenti e riduci i costi della selezione

Migliorare le competenze e riqualificare la forza lavoro esistente è un modo significativamente più conveniente per colmare le lacune di competenze nella tua organizzazione. Secondo il rapporto 2019 sulle tendenze del capitale umano di Deloitte, riqualificare un candidato interno può costare fino a un sesto rispetto all'assunzione e alla formazione di un candidato esterno.

È anche un metodo conveniente per ridurre i tassi di rotazione dei dipendenti e i costi ad esso associati. In effetti, il 94% dei Millennial rimarrebbe in un'azienda più a lungo se questa investisse di più nell'apprendimento e nello sviluppo.

3. Employer Branding

L'apprendimento e lo sviluppo svolgono un ruolo importante nella soddisfazione dei dipendenti.

I candidati valutano quanto l’azienda supporta la crescita dei dipendenti, anche in aree diverse da quelle per le quali si stanno candidando, e le opportunità di formazione e avanzamento di carriera sono in cima al scala dei criteri di valutazione.

Fornire opportunità di perfezionamento e riqualificazione è un modo efficace per migliorare la reputazione di datore di lavoro al fine di attrarre e fidelizzare i migliori talenti.

4. Reputazione aziendale

I clienti vogliono sapere che stanno lavorando con efficienza e con persone esperte.

Quando i tuoi dipendenti sono al top delle competenze nel loro settore, questo si riflette bene sull'organizzazione nel suo complesso.

Basta dare un'occhiata alla stampa per vedere la risonanza dei programmi di miglioramento e riqualificazione delle migliori aziende e valutare quindi quanto profondamente questo tipo di strategia di sviluppo del talento si imponga sia con i dipendenti che con i clienti.

Le sfide e i vantaggi della pianificazione della capacità formative per L&D

Non esiste un approccio unico per l'attuazione di un programma di perfezionamento e riqualificazione. Ma ci sono alcune buone pratiche generali che l'organizzazione può seguire per trarne il massimo.

Struttura del programma

Un programma di perfezionamento e riqualificazione rientrerà generalmente in una strategia di Learning & Development più ampia e il dipartimento L&D dovrebbe sicuramente guidare l’azione. Ma, a causa dell'elevato impatto sull'azienda, del livello di investimento coinvolto e dell'input richiesto ad altri dipartimenti, è importante che un programma di miglioramento delle competenze e riqualificazione riceva l’appoggio dai livelli più alti per assicurarsi il giusto slancio.

Investimento significativo a lungo termine

Il miglioramento delle competenze e la riqualificazione dei dipendenti non è qualcosa che si completerà entro pochi mesi o al massimo entro un anno.

Richiederà un'attenta pianificazione e analisi da implementare e uno sforzo continuo per mantenere un efficace programma di riqualificazione.

Per le organizzazioni che stanno già portando avanti un'iniziativa di potenziamento/riqualificazione, il 30% ha affermato di non disporre di un budget specifico per tale iniziativa. Un altro 12% ha affermato che sebbene abbia un budget prestabilito, non è sufficiente. Senza un budget dedicato e un appoggio ai livelli più alti, è molto probabile che un programma di miglioramento/riqualificazione non riceva l'attenzione che merita.

Coinvolgere i gestori delle persone

I manager di linea sono in prima fila nel guidare l'apprendimento dei loro dipendenti, quindi è importante che siano protagonisti nell'offrire un'opportunità di perfezionamento e riqualificazione ai loro reparti.

Sfruttare i dati interni per identificare le lacune di competenze

Il primo passo in qualsiasi iniziativa di miglioramento e riqualificazione sarà identificare i divari di competenze cruciali che attualmente esistono nell'organizzazione.

Quindi è importante che il dipartimento L&D e gli altri coinvolti nel progetto abbiano accesso a dati interni rilevanti dai quali possono accertare da dove iniziare.

Personalizzare il percorso di formazione per il miglioramento e la riqualificazione

I percorsi di apprendimento personalizzati non sono una novità per L&D, ma è ancora più importante fornirli quando si tratta di perfezionamento e riqualificazione. Sebbene la nuova iniziativa possa fornire numerosi vantaggi aziendali, i dipendenti sono più interessati alla propria posizione lavorativa e all'avanzamento di carriera.

Personalizzare il percorso di apprendimento in base ai propri obiettivi e a quelli dell'azienda garantirà tassi di coinvolgimento molto più elevati. Un buon modo per raggiungere questo obiettivo è creare percorsi di carriera o piani di crescita per i dipendenti e consigliare corsi per competenze specifiche.

Eseguire delle valutazioni delle competenze per la conferma di dove investire

Molti dipendenti potrebbero non essere consapevoli del fatto che potrebbero trarre vantaggio dal miglioramento delle competenze e dalla riqualificazione. La creazione di valutazioni di conferma delle competenze può fornire un quadro più accurato di dove sia veramente necessario riqualificare e migliorare le competenze all'interno della forza lavoro.

Partire dalle “famiglie” di competenze

La maggior parte dei dipendenti non richiede una riqualificazione completa per un ruolo completamente nuovo. Adottare questo tipo di approccio non sarebbe un modo conveniente per avvicinarsi all'iniziativa. Invece, è più opportuno concentrarsi su “famiglie” di competenze e muoversi in modo tale da creare le nuove competenze richieste in chi già ha competenze similari. Qual è la mossa più naturale per un dipendente che sa già come svolgere determinati ruoli? Che tipo di sviluppo delle competenze hanno senso in base alle loro skills ed esperienze esistenti? Sfruttando ciò che un dipendente è già in grado di fare, sarà possibile individuare lo sviluppo di competenze di alto valore sia per il dipendente che per l'azienda.

Non dimenticare le soft skill

Non si può negare che le hard skill siano fondamentali e che siano al centro del cambiamento che sta guidando i team di L&D verso programmi di upskilling e reskilling. Ma le competenze trasversali sono altrettanto importanti per le prestazioni di un'organizzazione e, troppo spesso, sono considerate qualcosa che fa da “contorno”. Quando si guarda al miglioramento delle competenze dei dipendenti, in particolare per lo sviluppo della leadership, le competenze trasversali non dovrebbero mai essere dimenticate.

Sfruttare i dati del settore

Il mantenimento di un vantaggio competitivo è un vantaggio fondamentale dell'introduzione di programmi di perfezionamento e riqualificazione. Quando si analizzano le lacune di competenze, è consigliabile guardare ai dati del settore e ai dati interni per avere un quadro migliore di quali lacune esistono e devono essere colmate.

Concentrarsi su posizioni con cicli di assunzione lunghi

Un altro buon punto di partenza è focalizzarsi soprattutto su tutte le posizioni che si fa fatica a ricoprire o che richiedono costantemente nuove assunzioni. Questi tipi di ruoli possono essere ricoperti meglio da un dipendente riqualificato esistente e a un costo molto inferiore.

Assicurarsi che il programma vada anche a vantaggio del dipendente

Le aziende vogliono migliorare le competenze per aumentare le prestazioni. Ma i dipendenti vogliono migliorare le competenze per avvantaggiare la loro carriera.

Tuttavia, nelle organizzazioni che forniscono programmi di perfezionamento/riqualificazione, i dipendenti spesso non vedono i benefici diretti della formazione per loro.

Solo il 33% dei dipendenti ha affermato che il miglioramento delle competenze/riqualificazione ha influito sul loro livello professionale e solo il 35% ha affermato che ha influito sul loro stipendio. Se i dipendenti non riescono a vedere un vantaggio per loro all'interno dell'organizzazione, potrebbero decidere di acquisire le loro nuove competenze e trasferirsi altrove dove possono vedere tali vantaggi, a tutto discapito dell’azienda.