Un primario gruppo bancario assicurativo italiano, con una crescente ed articolata presenza all’estero, ha iniziato un profondo rinnovamento della propria immagine sul mercato. L’obiettivo strategico è quello di porsi come un partner affidabile, ma al tempo stesso agile ed innovativo, in modo da poter coinvolgere una sempre più ampia platea di potenziali clienti. Rinnovare e rinnovarsi sono le linee guida, quindi, che forniscono la chiave di lettura delle scelte interne ed esterne.
La sfida
La sfida, ovvero supportare il team Recruting and Development nella creazione di un processo univoco di gestione degli ingressi in azienda, si è articolata, dovendo tenere in considerazione di tre fattori chiave, caratteristici della realtà aziendale:
Il contesto
L’azienda è estremamente complessa, sia per necessità derivanti dalla pluralità di business gestiti, sia per l’ampia diffusione territoriale. Ne consegue che il percorso di selezione ed inserimento abbia dovuto rispondere ad aspettative del cliente interno particolarmente eterogenee.
Le competenze ricercate
La specificità di alcune professioni richiede grande flessibilità e tempestività nella risposta, in modo da non perdere occasioni di intercettare candidature interessanti. L’azienda ha la necessità di inserire persone con uno spiccato potenziale, anche dal punto di vista delle competenze trasversali, grazie alle quali alimentare i processi di innovazione e cambiamento organizzativo in atto e in divenire.
I processi in essere
La gestione del cambiamento ha dovuto tenere conto delle diverse prospettive ed abitudini degli interlocutori, frutto anche di acquisizioni ed integrazioni sviluppatesi negli anni e che poco si conciliavano con un processo univoco.
La soluzione
Il progetto si è articolato in due fasi distinte: l’identificazione di una struttura di assessment, su misura e la messa a terra del processo, in modo da coniugare coerenza di risultati e un alto livello di flessibilità nella gestione e nelle modalità.
La definizione dell’assessment è partita dall’analisi delle diverse tipologie di candidati e dalle differenti modalità di screening possibili: individuali per alti profili, di piccolo gruppo in situazioni specifiche per posizioni iperspecialistiche, di gruppo per inserimenti massivi.
Le proposte di attività sono state fatte in modo da garantire l’approfondimento delle competenze inserite nel modello aziendale, in maniera calibrata rispetto alla posizione e in continuità con gli strumenti di prescreening utilizzate dall’organizzazione (test di capacità o attitudinali).
Si è poi passati a creare una struttura a moduli che potesse soddisfare le diverse modalità in maniera flessibile, adattabili a una gestione variabile tra la giornata e le 2 ore, con la scelta di attività diverse e modificabili al bisogno.
I punti di ancoraggio, in questo modo, sono potuti rimanere saldi e garantire coerenza nella stesura dei profili e nel confronto delle diverse candidature.
Una versione specifica è stata ideata anche per definire i passaggi organizzativi e fornire degli spunti di riflessione nei diversi momenti dello sviluppo professionale.
A seguito, poi, della recente situazione sanitaria che ha richiesto lo spostamento delle attività in modalità virtuale, è stato possibile ridefinire tutte le attività, grazie all’utilizzo di una piattaforma particolarmente flessibile ed interattive, nonché sicura sul piano informatico, garantendo ancora una volta continuità nel servizio, con lo stesso livello qualitativo.
Il risultato
La scelta di lavorare a stretto contatto con la Funzione Selezione e Sviluppo del Talento Direzione Recruiting e costruire ad hoc ogni singola attività, oltre che un modello di profilo coerente con le esigenze organizzative, ha consentito di offrire ai candidati una esperienza di primo contatto assolutamente in linea con la cultura ed i valori aziendali, fornendo una prima indicazione rispetto al clima ed alle aspettative e migliorando complessivamente l’esperienza (Supporto alla Brand Reputation).
Da un punto di vista interno, invece, la struttura modulare ha garantito ad ogni interlocutore (sia di linea che HR) la sicurezza di una risposta pronta, tempestiva ed adeguata alla richiesta, stimolando naturalmente l’accettazione ad un passaggio di armonizzazione dei processi.
La redazione, infine, di profili, strutturati e facilmente leggibili anche da non addetti ai lavori ha migliorato la percezione del servizio da parte della linea e ha reso maggiormente coerente la scelta della candidatura più corretta.
Consulenza Screening, valutazione, assessment
