Dal nostro workshop del 22 marzo sono emersi alcuni dati e considerazioni interessanti che abbiamo deciso di condividere con tutti.

Partiamo dalla definizione: Smart Working o Agile Working?

I due termini non sono affatto sinonimi, come solitamente si pensa.

Ecco infatti la definizione:

  • Smart Working è un approccio strategico e completo per impelmentare l’intera gamma delle opzioni di lavoro flessibile, ambienti che consentano la maggiore flessibilità, tecnologie che supportino il lavoro flessibile, nuove forme di collaborazione che riducano il bisogno di incontri di persona e di viaggi, cambiamenti culturali che consentano una maggiore agilità e innovazione organizzativa
  • L’Agile Working è un termine preferito da alcuni rispetto a lavoro flessibile, con connotazioni di velocità di adattamento a situazioni in cambiamento. È collegato anche al concetto di “organizzazione agile”.
Cosa dice la legge italiana

Art. 18 Lavoro agile 1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. (Legge 81/2017, entrata in vigore il 14/06/2017)

Per una volta il legislatore italiano si è dimostrato molto in anticipo rispetto ai tempi, prevedendo e disciplinando tutte le possibili situazioni legate allo Smart Working.

In realtà lo Smart Working non è ancora molto diffuso sul territorio nazionale, come si legge in un articolo del Corriere della Sera del 1 settembre 2017: «Gli smart worker italiani sono 250.000 vale a dire circa il 7 per cento del totale di impiegati, quadri e dirigenti. A essere interessate ai lavoratori agili sono le grandi aziende (il 30 per cento ha realizzato nel 2016 progetti ad hoc); ancora indietro le piccole e medie imprese. L’identikit dello smart worker italiano è: uomo (nel 69 per cento dei casi), età media di 41 anni e risiede al Nord (52 per cento contro il 38 per cento Centro e il 10 per cento Sud). Gli intervistati hanno risparmiato 163 giorni e 4 ore di tempo negli spostamenti tra casa e lavoro. Spostamenti ridotti significa chilometri in meno, come i 58.438 risparmiati con mezzi privati a motore in un solo giorno nel 2016.»

Quali sono gli impatti?

Due casi: il governo britannico e Microsoft

Il governo UK ha introdotto una nuova modalità di gestione delle riunioni, che prevede:

  • sostituire le riunioni «fisiche» con interazioni in remoto;
  • sostituire riunioni formali con momenti informali di confronto sia one to one che in remoto;
  • ridurre il numero di persone coinvolte nelle riunioni, chiamandole solo nel momento necessario.

In Microsoft si è lavorato invece su un sistema di valutazione delle performance che fosse funzionale al nuovo approccio. Già da due anni, Microsoft ha eliminato ogni forma di valutazione sintetica e distribuzione forzata, a favore di più frequenti check-in con il proprio capo che servano gli obiettivi di migliorare la qualità del dialogo tra capo e collaboratore, scambiandosi feedback reciproci, supportare da vicino il miglioramento continuo della perfomance e focalizzarsi sulle azioni di crescita e sviluppo individuale.

Concretamente, durante i check-in non sono né i form né la tecnologia a guidare la discussione, che si sposta dalla collezione delle azioni passate all'impatto avuto sul risultato proprio, di team e di struttura, senza tralasciare gli obiettivi di miglioramento e apprendimento futuro.

È stata data priorità a:

  • Come raggiungere risultati attraverso il lavoro di team, considerando la performance di Microsoft come la somma dei contributi dei singoli e della capacità di fare leva l'uno sul lavoro dell'altro.
  • Come dare e ricevere feedback per stimolare la fame di imparare e crescere, eliminando etichette e concentrandosi sulla frequenza e sulla qualità del dialogo a prescindere da riflessioni sul fine anno.
  • Come materializzare lo shift da un approccio input (o activity)-based ad un modello output (o meglio impact)-based e tradurre tutto ciò in continuo investimento in rewarding.

 

“La maggior parte delle persone non vuole veramente la libertà, perché la libertà comporta responsabilità, e molte persone hanno paura della responsabilità.”


Sigmund Freud